- Bindungsanalysen & -optimierung -
Die Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des Wissensmanagements und der Relevanz persönlicher Kundenkontakte immer mehr an Bedeutung. Was jedoch genau eine hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber und eine Bindung an das Unternehmen fördert, ist von Unternehmen zu Unternehmen, und sogar von Mitarbeiter zu Mitarbeiter, unterschiedlich. Das einzig erfolgreiche Retention-Management oder das allgemein gültige Rezept für eine hohe Mitarbeiterbindung gibt es (leider) nicht. Daher unterstützen wir Sie dabei, herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter an Ihr Unternehmen bindet, und was die Hintergründe derer sind, die das Unternehmen verlassen.
Was ist Retention Management?
Retention Management bezeichnet die systematische Bearbeitung der Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen. In der Praxis heißt das eine Umgebung zu schaffen, die die Leistung, Loyalität und somit die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen fördert.
Faktoren, die zur Mitarbeiterbindung beitragen können:
- Respektvoller Umgang miteinander
- Förderung und Entwicklung
- Passung der Werte des Mitarbeiters zu den Werten des Unternehmens
- Kompetente Führung
- Teamarbeit
- Offene und ehrliche Kommunikation
- Mitgestaltungsmöglichkeiten
- Erlebte Gerechtigkeit und Fairness
- Entwicklungsmöglichkeiten
- ...
Zur Bestimmung Ihrer relevanten Retention-Faktoren unterstützen wir Sie mit der Durchführung von:
- Mitarbeiterbefragungen, z. B. mit dem Benchmarkinstrument PeopleIndex
- Unternehmenskulturanalysen
- Bindungs- und Exitanalysen, Onboardinganalysen
Bindungs- und Exitanalysen
Zwei Personengruppen betrachten ein Unternehmen aus einer ganz besonderen Perspektive: Neu eingestellte Beschäftigte und Mitarbeiter, die das Unternehmen kürzlich verlassen haben. Durch den gezielten Einsatz von Onboarding- und Exit-Analysen erhalten Sie Einblick in mögliche Fluktuationsursachen, können Bindungsfaktoren verstärken und Ihre personalstrategischen Ziele besser erreichen
Etwa zwei Drittel aller Großunternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch. Aber nur 10% nutzen auch Befragungen spezieller Zielgruppen wie bspw. neu eingestiegene Mitarbeiter (Onboarding-Survey) oder ausgeschiedene Mitarbeiter (Exit-Survey). Im Zuge eines konsequenten Managements des gesamten Employee-Life-Cycle rücken aber auch diese beiden Phasen eines Mitarbeiterlebenszyklus ins Zentrum personalstrategischen Interesses und liefern wertvolle Hinweise auf Fluktuationsgründe, Produktivitätsverluste und die Passung zwischen kommuniziertem Arbeitgeberimage und erlebter Arbeitsplatzqualität.
Mehr als nur Datenerhebung
Sowohl Onboarding-Surveys als auch Exit-Surveys sind einerseits Datenerhebungsinstrumente, andererseits aber auch die Einladung zu einem Dialog - und damit ein Signal der Wertschätzung und des Respekts an den neuen Mitarbeiter.
Doch nicht nur an neue Mitarbeiter richtet sich dieser Dialogwunsch: Auch ausscheidende Mitarbeiter können wertschätzend angesprochen und um ihre Meinung gebeten werden. Damit sind die beiden Instrumente nicht nur in ihrem forscherischen Zusammenhang zu sehen, sondern auch als Kommunikationsinstrument und Ausdruck der eigenen Unternehmenswerte und Signal gegenüber neuen und ehemaligen Mitarbeitern.
Wichtig ist dabei, dass diese Surveys nicht allein von der eigenen Personalabteilung durchgeführt, sondern die Teilnehmer sich ihrer Anonymität durch externe Beteiligung sicher sein können. Viele Menschen scheuen sich (z. T. berechtigterweise), während der Probezeit intern allzu kritisch aufzutreten, während frisch Ausgeschiedene vielleicht noch ihr Zeugnis abwarten wollen – und nach dessen Erhalt das eigene Interesse verlieren, dem alten Arbeitgeber noch bei der internen Entwicklung zu helfen.
Wir garantieren die Anonymität und Einhaltung des Datenschutzes der Befragten selbstverständlich.
Themen und Inhalte
Onboarding-Surveys finden üblicherweise nach ca. 1-3 Monaten im Unternehmen statt und fokussieren auf
- Wahrnehmung des Onboarding-Prozesses bzw. der Einarbeitungsphase
- Reflexion der ersten Zeit in der Organisation und ggf. Verbesserungsmöglichkeiten (Einarbeitung, Welcome-Programm, Team usw.)
- Beweggründe für die Bewerbung und das Interesse an dieser Organisation
- Erlebnisse und Erfahrungen im Rekrutierungsprozess
- Arbeitgeberimage vor der Bewerbung und nach Eintritt in die Organisation
- Halten von Versprechungen zu Beginn der Bewerbung (z. B. Angebote zur Weiterbildung)
Exit-Surveys fokussieren üblicherweise auf:
- Gründe für den Austritt aus der Organisation (Push- und Pull-Faktoren)
- Wahrnehmung des Arbeitgeberimages
- Wahrnehmung der Möglichkeiten zur Karriereplanung
- Wahrnehmung des gesamten Austrittsprozesses
- Verbesserungsmöglichkeiten (wie erfolgte die Übergabe und der Wissenstransfer an den Nachfolger?)
- Reflexion der letzten Monate in der Organisation
Unser Vorgehen
- Definition der Anforderungen an das Instrument eines Onboard- oder Exit-Surveys. Fragebatterien aus dem PeopleIndex - dem Benchmark der YouGov-Gruppe für Mitarbeiterbefragungen - stehen dabei zur Verfügung.
- Umsetzung als Online-Befragung oder Papier-Befragung und Durchführung der Befragung in vordefinierten Intervallen.
- Regelmäßige Berichterstattung und Ergebnisrückmeldung in Form von Reports, Präsentationen und Ergebnisworkshops möglich.
- Optimierung der vorhandenen HR-Instrumente gemäß den Ergebnissen der Befragung in Kooperation mit den Auftraggebern.
Übrigens: Es ist auch schon vorgekommen, dass ausgeschiedene Mitarbeiter den Exit-Prozess als so wertschätzend und das Interesse ihres Arbeitsgebers als so ehrlich erlebt haben, dass sie nach einer gewissen Zeit sogar in das Unternehmen zurückgekehrt sind – mit neuen Erfahrungen und Anregungen im Gepäck, aber ohne übersteigerte Erwartungen.
