Unter Gesundheitsmanagement ist die systematische Ableitung und Steuerung von Maßnahmen im Organisationskontext zu verstehen, mit denen die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und gefördert werden soll.
Die vielfältigen Aktivitäten können dabei auf unterschiedliche Ziele ausgerichtet sein: Von der arbeitschutzrechtlich verankerten Vermeidung von Unfällen und Gefährdungen über die aktive Förderung der körperlichen Gesundheit bis hin zur Entwicklung einer funktionalen psychosozialen Beanspruchung. Aktive Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von einsatzeingeschränkten Mitarbeitern zählen genauso hierzu wie eher allgemeine, gesundheitsförderliche Angebote zur Stärkung der Eigenverantwortung.
Unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten erfordert ein aktives Gesundheitsmanagement einen Ressourceneinsatz, der insbesondere durch die langfristige Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter sowie die Reduktion von krankheitsbedingten Fehlständen und Leistungsminderungen dazu beitragen soll, krankheitsbedingte Kosten zu sparen. Dabei kommt es wie in allen organisationalen Themenfeldern auf einen effizienten Ressourceneinsatz an: Gesundheitsrelevante Aktivitäten sollten auf der Basis einer unternehmensspezifischen Diagnose geplant und nachhaltig umgesetzt werden, der Erfolg sollte evaluiert und die Maßnahmen bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Die Vernetzung einzelner Maßnahmen im Hinblick auf definierte Ziele sowie die Einbindung in regelmäßige Reviewprozesse charakterisieren dabei die Aktivitäten als Teil eines Managementsystems.
Anlass und Nutzen
Gesundheitsförderliche Angebote, beispielsweise Kooperationen mit Fitnessstudios oder die Förderung von Werkssport-Vereinen, sind ein Teil der sozialen Leistungen eines Unternehmens und können in diesem Sinn als Arbeitgeber-Attraktivitätsmerkmal oder Bindungselement verstanden werden. Gesundheitsmanagement zielt dagegen auf die systematische Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit bzw. die Reduktion von krankheitsbedingten Fehlzeiten ab.
Ein im Branchenvergleich überdurchschnittlicher Fehlstand kann dabei ein Anlass sein, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Im Sinne der Prävention bzw. der soziodemografischen Entwicklung ist es aber sinnvoll, ein Gesundheitsmanagement auch ohne unmittelbaren Handlungsdruck aufzubauen. Modellrechnungen zeigen, dass die Reduktion krankheitsbedingter Kosten ein – im Vergleich zu den häufig schon langjährig optimierten Entwicklungs- und Produktionsprozessen – erhebliches Potenzial aufweist.
Umsetzung
Die Analyse von Unfallschwerpunkten, die Umsetzung von Unfallverhütungsvorschriften, die Durchführung von gesetzlich verankerter Gefährdungsbeurteilungen bis hin zur Berücksichtigung von ergonomischen Anforderungen bei der Arbeitsplatzgestaltung sind genauso Aufgabe der entsprechenden Fachexperten wie der gesamte Bereich der arbeitsmedizinischen Betreuung. Die Erfahrung zeigt aber, dass gerade diese klassischen Aspekte des betrieblichen Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen sehr weit entwickelt sind und nur noch ein geringes Potenzial für die tatsächliche Verbesserung der Mitarbeitergesundheit bieten.
Wissenschaftliche Studien belegen zudem einen deutlichen Zusammenhang von krankheitsbedingten Fehlzeiten und weichen Faktoren wie dem Mitarbeiterengagement, der häufiger höher ausfällt als der Zusammenhang mit objektiv messbaren Belastungsfaktoren (z.B. Gewicht der Arbeitsmittel, Lärmbelastung, etc.). Dazu passend zeigen praktische Untersuchungen in der Automobilindustrie, dass Führungskräfte bei einem Wechsel des Verantwortungsbereiches tendenziell den Fehlstand „mitnehmen“, d.h. der durchschnittliche Krankenstand – zumindest ohne Berücksichtigung von Langzeiterkrankungen – nähert sich in der neuen Organisationseinheit dem Wert der alten Organisationseinheit an. Diese Befunde weisen auf die prominente Rolle des subjektiven Wohlbefindens am Arbeitsplatz als Einflussfaktor von Fehlzeiten und Leistungsfähigkeit hin.
Durch Experten getriebene Maßnahmen können daher nur ein Teil eines effizienten Gesundheitsmanagement sein, vielmehr muss insbesondere während der Diagnosephase die subjektive Sichtweise der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Hierfür bieten sich anonyme schriftliche Befragungen oder qualitative Interviews durch neutrale Externe an, in denen Belastungsfaktoren und Lösungsansätze systematisch erhoben werden. Typischerweise schließt sich eine Auseinandersetzung der Betroffenen mit den Ergebnissen an, die zu strukturellen oder personellen Veränderungen führen können, aber auch zu einer hilfreichen Reflektion der eigenen Erwartungen (z.B. zur Bewertung von Fehlern, zur Nutzung von Ruhephasen, etc.).
Unser Ansatz
Der YouGovPsychonomics-Ansatz beruht auf der Annahme, dass die subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation einen entscheidenden Einfluss auf Gesundheit und Fehlzeiten der Mitarbeiter ausübt. Anonyme Befragungen und qualitative Interviews durch unsere Experten können, dem Management ein realistisches Bild über die Beanspruchungssituation in ihrem Verantwortungsbereich vermitteln. Externe Branchen-Benchmarks helfen in der Einordnung der Ergebnisse.
Darüber hinaus können die Befragungsergebnisse als Input für die Auseindersetzung mit Belastungen und Ressourcen in den einzelnen Organisationseinheiten dienen. Aus unserer Erfahrung sind solche dezentralen Settings besonders geeignet, um über dem Austausch mit direkten Kollegen verbesserte Prozesse und eine neue Sicht der Dinge zu entwickeln, die zu einer subjektiv geringeren Belastung führen können. YouGovPsychonomics unterstützt Sie dabei von der individuellen Konzeption der Befragung und der Ergebnisworkshops bis hin zur Begleitung von Veranstaltungen oder der Ausbildung von Multiplikatoren.
Zudem hat YouGovPsychonomics in Kooperation mit einem arbeitsmedizinischen Dienstleister mehrere Befragungen im Rahmen von Gefährdungsanalysen durchgeführt, die der gezielten Ableitung von Gesundheitsförderungs-Maßnahmen einzelner Funktionsgruppen dient.
